Oi! Você entrevista ou já entrevistou algum candidato para uma vaga nova de emprego? Que método você usa e onde você o aprendeu ou foi treinado para fazer suas entrevistas?
De acordo com meus levantamentos pessoais, mais de 95% dos profissionais de mercado que já passaram ou passam pela experiência de ter que fazer uma entrevista para processos de recrutamento e seleção jamais fizeram um treinamento prévio que lhes permitisse realizar suas entrevistas com alto índice de sucesso.
Fazer uma entrevista bem sucedida não é tão simples assim, você não concorda?
Eu considero a entrevista de seleção um dos maiores desafios mentais que podemos ter em nossa carreira, pois temos poucos minutos de conversa com pessoas “estranhas” para decidir se elas poderão conviver profissionalmente conosco por anos, não é mesmo?
Como minha causa neste blog é compartilhar para o mundo e a vida das pessoas e das empresas melhorar e como eu vivo para agregar valor para as pessoas, principalmente para meus leitores, ajudando-os a aumentar suas capacidades e seus valores pessoais e profissionais, resolvi escrever este post com um breve roteiro para que você possa dominar a arte de fazer entrevistas de seleção – veja as principais dicas abaixo:
1. Faça um preparo pré-entrevista:
Como forma de aumentar o sucesso no seu processo de entrevista, eu sugiro que você faça um levantamento e uma lista escrita das principais características técnicas e comportamentais que o candidato à vaga precisa preencher para ser o escolhido – liste estas características e classifique-as em obrigatórias ou desejáveis e lembre-se de incluir os valores defendidos na cultura da sua empresa na sua lista de pontos a serem investigados durante a entrevista. Depois de listar todas as características, coloque-as em uma ordem de prioridade.
Também faça um dever de casa antes da entrevista lendo o currículo do candidato e acessando rapidamente suas principais interações nas redes sociais.
2. Faça a entrevista, estruturando-a da seguinte forma:
05 minutos para quebrar o gelo: lembre-se que uma entrevista é, para muitas pessoas, um teste de sobrevivência e que o processo de entrevista é geralmente feito debaixo de tensão de ambas as partes. Portanto, antes de sair disparando perguntas, procure criar um ambiente agradável, deixar o candidato mais à vontade, fazendo perguntas genéricas só para quebrar o gelo.
45 minutos para realizar a entrevista propriamente dita: estruture suas perguntas para o candidato em cima das características técnicas e comportamentais e valores que você listou previamente e siga a ordem de prioridade que você anotou no trabalho prévio em cima das características a investigar.
Anote suas observações e avise para o candidato que fará tais anotações para não confiar só na sua memória de curto prazo e correr o risco de esquecer as coisas importantes que vocês conversaram na hora da análise comparativa com outros candidatos. Ele não só entenderá como se sentirá melhor com suas anotações.
Faça apenas perguntas abertas, evite perguntas onde o candidato possa responder apenas sim ou não. Peça repostas breves e específicas como forma de realizar a entrevista no tempo programado e com sucesso. Estas perguntas abertas te permitirão em pouco tempo criar uma impressão mais fidedigna do candidato que está sendo entrevistado.
Para cada característica que você priorizou, peça ao candidato para te dar um exemplo concreto de como foi que ele agiu quando enfrentou uma situação onde aquela característica ou habilidade tenha sido testada no passado. Se você listou como característica mais importante a habilidade para mediar conflitos em trabalhos de equipe ou em reuniões, peça para seu candidato te contar como foi que ele agiu quando esteve numa reunião e um conflito apareceu – o que foi que ele fez e como ele contornou e resolveu o problema.
Investigar o passado é uma das melhores formas de imaginar como o candidato agirá no futuro e pelas respostas dele você poderá tirar boas conclusões.
Se entre as características que você priorizou estiver bom processo de tomada de decisão, peça para o candidato te contar qual foi a decisão profissional mais difícil que ele precisou tomar em sua carreira, te resumir qual era o problema e qual foi a decisão tomada.
Siga o mesmo processo para perguntas relacionadas às características técnicas e lembre-se de fazer suas perguntas em ordem de prioridade, para garantir que a cobertura dos pontos mais importantes primeiro.
Quando a entrevista estiver se encaminhando para o final e você já tiver coberto as características mais importantes e prioritárias (que já te darão uma boa amostra do perfil e da qualidade do candidato), faça duas perguntas específicas:
- Na primeira, peça para o funcionário te contar qual foi o maior sucesso dele em toda a sua carreira e peça para ele te resumir como e por que tal projeto pode ser considerado um grande sucesso.
- Na segunda, peça para o funcionário te contar qual foi o seu maior fracasso em toda a carreira e peça para ele te resumir como e por que tal projeto pode ser considerado um grande fracasso e, principalmente, peça para ele fechar a resposta te contando qual foi a maior lição que ele aprendeu com este fracasso.
Esta pergunta do fracasso costuma gerar uma certa tensão no candidato, que normalmente se prepara para a entrevista apenas para vender o seu peixe da melhor forma possível. Procure tranquilizá-lo dizendo que boa parte do seu sucesso veio de grandes lições aprendidas com fracassos anteriores e que esta pergunta visa dar a ele a oportunidade para contar como lida e supera suas adversidades. Ele tenderá a relaxar e ser mais espontâneo na resposta.
3. Dez minutos para perguntas e respostas:
Pergunte para o candidato quais perguntas ele gostaria de fazer a respeito do processo ou da empresa no final da entrevista e procure respondê-las de forma a causar uma boa impressão da empresa e de seus profissionais.
Explique os próximos passos e peça para o candidato aguardar um retorno pessoal sobre o encerramento do processo, ainda que ele não tenha sido o selecionado.
4. Faça um trabalho pós-entrevista:
Faça uma análise comparativa de todos os candidatos, seus prós, seus contras, suas experiências. Jamais contrate um candidato imediatamente logo depois da entrevista, por mais que você tenha gostado dele, guarde sua ansiedade numa gaveta e espere para entrevistar o próximo, pois ele pode ser melhor ainda.
Tome cuidado para não contratar o candidato espelho – muitos candidatos demonstram ter, propositalmente ou não, as mesmas características de seus entrevistadores – não caia na armadilha de contratar algum candidato só porque ele se parece no jeito de ser, falar e fazer com o seu jeito – aproveite a entrevista para avaliar a possibilidade de injetar na sua equipe pessoas com características complementares à do seu grupo, como forma de aumentar o sucesso.
Jamais descarte um funcionário que demonstrou um certo nervosismo durante a entrevista – lembre-se da dificuldade e da pressão que uma entrevista provoca e procure separar como ele foi do que ele é, de forma a tomar uma boa decisão.
E por último, lembre-se que o corpo fala – procure usar suas entrevistas para analisar os gestos e a linguagem corporal dos candidatos, pois eles geralmente conseguem treinar seus discursos e suas falas, mas nunca treinam seus gestos, que junto com a linguagem corporal podem revelar detalhes não falados, contrariando ou reforçando as respostas do candidato.
Eu já fiz uma enorme quantidade de entrevistas ao longo da minha carreira e sempre que usei as dicas resumidas acima, o meu índice de acerto foi muito alto. Espero que elas lhe possam também ser úteis.
Que você nunca mais faça entrevistas de recrutamento e seleção do mesmo jeito, que você melhore ainda mais a cada dia. Este foi o objetivo deste artigo!
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