Meus levantamentos e estudos pessoais revelam que cerca de apenas 7% das mudanças organizacionais são implementadas com 100% de sucesso do início até o final.
E você, tem ideia do porquê que as outras 93% das tentativas de mudança organizacional fracassam? E saberia o que fazer para implementar mudanças organizacionais bem sucedidas?
Foi buscando responder as duas perguntas acima e apontar um mini roteiro para ajudar a aumentar a sua taxa de sucesso na gestão e na implantação de mudanças organizacionais ao longo da sua vida, que eu escrevi este artigo.
Pare e pense um pouco, antes de continuar lendo:
O que em sua opinião mais contribui para que uma mudança organizacional não tenha sucesso na sua implantação e na sua condução até o fim? Anote numa folha, pelo menos três razões.
O maior vilão de qualquer mudança organizacional chama-se obstáculo!
Os obstáculos são os maiores inimigos das mudanças e eles sempre aparecem disfarçados nas frequentes atitudes de resistência das pessoas diante das mudanças organizacionais propostas.
Portanto, para ter sucesso na implementação de qualquer mudança organizacional que você esteja envolvido, procure superar as resistências que aparecerem logo no início da mudança organizacional – supere as resistências e os obstáculos no início e ao longo do caminho e tenha 100% de êxito em suas mudanças organizacionais.
E qual a melhor forma que eu conheço para vencer as resistências que as pessoas normalmente tentam impor às tentativas de mudanças organizacionais? A venda.
Isto mesmo: venda exaustivamente a mudança organizacional antes de implementá-la e inspire-se no conceito abaixo que eu mais gosto de usar para definir o que é uma venda:
Vender é remover obstáculos!
Planeje a mudança organizacional com calma e inteligência antes de sair correndo para implementá-la.
Remova os obstáculos, um a um, e trabalhe incansavelmente para vender suas ideias para todas as pessoas envolvidas na mudança organizacional.
Planeje adequadamente suas mudanças organizacionais e entenda que se as soluções técnicas desenhadas com perfeição não forem aceitas pelas pessoas, a parte técnica super bem feita não valerá para nada.
Toda mudança envolve dois aspectos muito importantes:
O lógico e outro mais importante ainda: o psicológico.
Se você apenas planejar a mudança organizacional de maneira lógica, convocar as pessoas envolvidas e afetadas pela mudança, fizer uma breve apresentação para elas e virar as costas esperando que elas façam a sua parte, a sua mudança organizacional vai fracassar. Não basta você ser muito apaixonado pela ideia das pessoas – você precisa contagiar fervorosamente as pessoas, para que elas também se apaixonem pela mudança organizacional.
Jamais imagine que, as pessoas para as quais você apresentar a mudança, irão concordar e se engajar 100% com elas. Isto nunca acontece assim. Nunca!
Por outro lado, jamais imagine que, as pessoas para as quais você apresentar a mudança, irão discordar 100% da mudança organizacional proposta, partindo do princípio que toda pessoa é resistente e discordante de nascença. Se você fizer isto, acabará adotando duas medidas desesperadas e sem sucesso, desistirá antes ou durante a mudança ou tentará impô-la à força.
Ninguém, no mundo moderno de hoje, adere às mudanças por medo e por comando hierárquico. Como eu disse antes, você tem que vender a mudança para as pessoas e vender aqui significa remover obstáculos.
Para aumentar o sucesso nas suas mudanças organizacionais, use o tempo que for necessário para vendê-las, antes de dar o primeiro passo para implementá-las.
Mude a forma de fazer a apresentação da mudança organizacional:
Ao invés de gastar 100% para a apresentação das mudanças, procure gastar 50% do tempo com a apresentação e reserve os outros 50% para debate público e aberto com as pessoas envolvidas. Nunca ignore a força que um debate público da mudança tem sobre o seu sucesso.
Se você abrir o debate franco com as pessoas, pedindo para elas te dizerem se compram ou não a mudança e as razões pelas quais elas não comprariam (e sempre haverá alguém que apontará uma resistência simples ou complexa à mudança organizacional proposta) você terá aberto o caminho para aumentar a aceitação, a participação e o engajamento das pessoas nas mudanças organizacionais.
Em resumo, dê muito espaço e de preferência público para as pessoas discutirem, debaterem ou discordarem das mudanças organizacionais propostas, pois é só escutando o argumento das pessoas que você conseguirá mudar a opinião delas – pense nisto seriamente na próxima vez que for introduzir uma nova mudança organizacional.
Se a sua mudança for boa, demonstre isto para as pessoas, demonstre os benefícios que elas terão com ela e que, por medo ou incompreensão, elas não possam estar percebendo. Quando elas enxergarem claramente os benefícios e a vantagens, elas aceitarão mais facilmente a mudança.
Quando elas puderem ver claramente os benéficos, as coisas positivas da mudança, elas compram a sua ideia.
Para finalizar, deixo abaixo um quadro interessante, com um resumo das etapas que precisam ser tomadas além da venda da mudança e vencimento dos obstáculos e resistências:
Gostaria de terminar este post com uma frase para você pensar pelo resto da sua vida:
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